冯云峰，孝感知名律师,现执业于湖北熠耀律师事务所，执业以来，坚持 “受人之托、忠人之事、敬业勤勉、诚实信用” 的服务宗旨，精益求精地承办每一项具体法律事务、每一个案件。独到的诉辩思维、娴熟的诉讼技巧、精湛的辩论技能和自如的法庭发挥以及对待工作兢兢业业、认真负责的工作态度赢得了广大当事人的高度赞许。

　　

住院伙食费标准

　　当受害人受伤后在医院治疗期间，用人单位会支付其一定的住院伙食补助费，以减轻受害人的经济负担，保障受害人的合法权益。那么，住院伙食标准是什么呢以下是为您整理的关于住院伙食补助费标准的相关资料，希望能对您有所帮助。

　　一、住院伙食费含义

　　住院伙食补助费是指受害人在住院治疗工伤期间，为进行必要的伙食消费，由其所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准发给的伙食补助费用，因该项费用的支出是治疗工伤所必须的，也是工伤事故发生的后果之一，依据《工伤保险条例》第三十条第四款规定，从工伤保险基金支付，基金支付的标准由统筹地区人民政府规定。

　　二、住院伙食费标准

　　人身损害赔偿司法解释规定，住院伙食补助费可以参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准予以确定。这个标准能够与受害人当地的生活水准保持可比性，比较公平合理。

　　在伙食补助费的实际认定上需要注意的是，首先是当地国家机关，这一点要注意是受害人当地;其次是一般工作人员，不能把此任意扩大;最后还应当注意是;可以参照;，并非必须参照，这就要求人民法院在审理人身损害赔偿案件中充分发挥自由裁量权来确定伙食补助费，如果有比;参照当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准;更合理的标准确定，如在某些时候由于特殊的自然灾害导致伙食费用的高涨，此时再依据当地国家机关一般工作人员的出差伙食补助标准确定显然有失公允，应当依据实际发生的合理费用确定。

　　三、住院伙食费的计算公式

　　住院伙食补助费赔偿金额=国家机关一般工作人员出差伙食补助标准×住院天数

　　例如，张某为某食品厂工会主席，某日早上打出租车前往市政府参加一个会议。途中，出租车司机为了赶时间而加速行驶，在一个十字路口被迎面驶来的公共汽车撞翻。张某受重伤，住院治疗20天。张某所在地区为我国东部某发达省份，当地国家机关工作人员的出差伙食补助标准为30元/天。这样，徐某可获得住院伙食补助费为20元/天×30天=900元。

　　以上就是为您整理的关于伙食补助费标准的相关资料。如果需要计算住院伙食费可以参照上文的公式计算。如果您还有其他的法律问题，欢迎咨询我们的律师，我们将竭诚为您服务！

劳务合同中的人身损害赔偿有什么规定

　　在我国，经济比较发达的国家，那么关于劳务合同中的人身损害赔偿有什么规定你又是否知道如何划分的呢那么接下来，为您带来了关于劳务合同中的人身损害赔偿有什么规定的相关信息，希望找到的信息可以帮到您。

　　一、关于雇佣法律关系的概念及认定

　　雇佣关系存在与否，是雇主的基础。雇用法律关系，是指受雇人利用雇用人提供的条件，在雇用人的指示、监督下，利用雇主提供的条件，以自身的技能为雇用人提供劳务，并由雇用人提供报酬的法律关系。在雇佣法律关系中，雇工的主要权利为报酬请求权，主要义务为服劳务的义务。雇主的主要权利为劳务供给请求权，主要义务为报酬支付义务和保护义务。

　　雇佣关系通常以雇佣合同确定，但是有些当事人之间并不存在此合同，而存在事实上的雇佣关系。因此，判断是否存在雇佣关系不能只从形式要件上判断，主要应从实质要件上来考察。首先，要看双方的权利义务是否是一方提供劳务，另一方支付报酬。

　　其次，要看雇工是否受雇主控制、指挥、监督，即是否存在隶属关系。雇员受雇主控制、指挥、监督是雇用关系存在的基础。在雇用关系中，雇主是控制他人行为的人，而雇员仅是雇主雇用来完成某种工作的人。雇员在完成此种工作时听命于雇主，服从雇主的监督指导，雇主为雇员提供劳动条件。第三，雇员应为雇主所选任。雇员既可以是雇主自己亲自选任的，也可以是雇主授权选任的。

　　应当指出的是，独立的承包商与发包商之间不存在雇佣关系，定做人与委托人之间不存在雇佣关系，委托人与受委托人之间不存在雇佣关系。

　　二、雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿的归责原则

　　雇工在工作中受到伤害，雇主承担赔偿的归责原则我国法律和司法解释均无明文规定，学者们的看法也不尽相同。在我国的司法审判实践中，有运用过错原则来解决雇主赔偿的判例，如最高人民法院公报1989年第1号发表的《张连起、张国莉诉张学珍损害赔偿纠纷案》，1999年第五期发表的《刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案》，法院采用的均是过错原则认定雇主对雇员的赔偿的。但是随着实践的发展和理论研究的深化，主张雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害应承担无过错，已成为共识。理由是：

　　1、雇工完成工作系为雇主创造经济利益，雇主是受益人，雇主利用他人劳动力扩大了自己的活动范围，为其增大了获得利益的可能性，故他应为扩张的范围内发生的损害承担。这也符合;利之所在，损之所归;的传统报偿理论。

　　2、雇工在工作中享有劳动保护的权利，雇主对雇员的职业活动负有安全注意和劳动保护的职责义务。不采取适当的劳动保护措施，造成劳动者人身损害的，雇主应承担。

　　3、雇佣活动是危险的来源，只有雇主能在某种程度上控制防范此种风险，规定雇主无过错有利于促进雇主的劳动保险和劳动保护意识。

　　4、适用无过错的归责原则是现代各国立法的通例。1884年7月德国制定了《劳工伤害保险法》，该法首次推行了工业事故社会保险制度，使工业事故的无过失得以落实。法国于1898年4月制定了《劳工赔偿法》，规定了工业事故的无过失。1897年英国颁布了《劳工补偿法》，该法规定，即使受害的雇员及其同伴和第三者对事故损害互有过失，而雇主无过失，雇主仍应对雇员在受雇期间的伤害负赔偿。

　　香港《雇员赔偿条例》规定，雇主对其雇员因工受伤所负赔偿是一种无过失，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍须负赔偿。美国各州在1910年以后相继颁布了劳工赔偿条例。这些条例通常都规定：不论雇用人或受雇人有无过失，雇用人对于所发生的伤害事件在雇用上应承担风险。以上的例子说明无过错已被广泛认同。

　　5、采用无过错原则有利于保护雇员的利益。从雇主与雇员的经济地位来看，雇主明显优于雇员。雇员在执行受雇工作中遭受损害，在一般情况下，雇员是很难证明雇主有过错的，而且有时雇主确也无过错。这时，如果雇主不承担，则极不利于保护雇员的合法权益，不符合民法的公平原则。

　　据此，2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》就雇主对雇员的赔偿作了明确规定，该解释第十一条规定：;雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担;，首次以司法解释的形式规定了雇主的无过错，为雇主对雇员在雇佣活动中所受的伤害赔偿提供了法律依据。

　　三、雇工对损害的发生或扩大与过失时，能否适用过失相抵

　　过失相抵是指是指在损害赔偿之债中，就损害的发生或者扩大，受害人也有过失，法院可依其职权，按一定的标准减轻或免除加害人赔偿，从而公平合理地分配损害的一种制度，它是适用于侵权之债领域的一项原则。关于过失相抵是否适用于以无过错为归责原则的特殊侵权领域，在理论上和实践上曾有较大争议。2003年12月最高人民法院公布的《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》对过失相抵原则作了完整的规定，该解释第2条规定：;受害人对同一损害的发生或者扩大有故意、过失的，依照民法通则第131条的规定，可以减轻或者免除赔偿义务人的赔偿。

　　但侵权人因故意或重大过失致人损害，受害人只有一般过失的，不减轻赔偿义务人的赔偿。适用民法通则第106条第3款确定赔偿义务人的赔偿时，受害人有重大过失的，可以减轻义务人的赔偿。;该解释规定在适用无过错确定赔偿义务人时，受害人有重大过失的，应适用过失相抵，该解释虽是人身损害赔偿方面的司法解释，但其关于过失相抵的规定却可适用所有损害赔偿领域，这也与世界各国通行的的作法相一致，以司法解释的形式确定无过错侵权适用过失相抵理论的研究成果，在理论上和实践上都具有重大意义。

　　因此，在雇佣关系中，雇主无过错与雇员的过错之间可以适用过失相抵。与适用过错适用过失相抵不同的是，无过错适用过失相抵时，只有受害人有重大过失的，才可以减轻赔偿义务人的赔偿，而不能免除。

　　对过失认定采取义务违反的客观标准，在司法实践中已是不争的事实。雇工的过失是否构成重大过失，可根据雇工客观的注意能力或程度以及其行为与一个;善意之人;行为之间的差别来定。民法理论上，过失的程度分为三级

　　1、应尽善良管理人之注意而欠缺者，为抽象的轻过失；此种情形，行为人所负的注意程度最重。

　　2、应与处理自己事务为同一注意而欠缺者，为具体的过失，又称一般过失；

　　3、显然欠缺普通人之注意者，为重大过失。此种情形，行为人所负的注意程度最轻，只要稍加注意，即可避免损害的发生。具有重大过失的行为人对其行为后果毫不顾及，对他人的利益极不尊重，不仅未能按法律和道德提出的要求来行为，连一般普通人能尽到的注意都没有尽到。如受雇佣的司机在